南京市秦淮中学教师发展学校2014年工作计划

中青年教师是学校教师的主要组成部分，学校教育教学发展的主力军。中青年教师的成长决定着学校的教育教学质量的高低和学校发展的未来方向。在学校十二五发展规划期间，学校对我校的中青年教师的结构和现有水平做了认真的分析，力图为中青年教师的成长提供一个更广阔的发展平台。

一、 教师队伍分析

（一）优势

全校专职教师共228名，其中40岁以下年轻教师共116人，占51%。年轻教师思维活跃，易于接受新事物、新信息，可塑性较强。学历整体水平具有优势，本科以上学历占100%，硕士研究生21人，高学历逐步普及化。全校的中老年教师经验丰富，能起模范带头作用；青年教师刻苦好学，甘愿奉献，有极强的竞争意识。广大教师有着较强的集体荣誉感，有着为了学校的发展努力奋进的精神。随着课程改革的深入，教育理念、教学思想正不断在教师队伍中更新优化，教师的角色正在发生可喜的转变。

学校一贯重视对青年教师的培养工作，形成以“师徒带教、骨干携进”为主体的青年教师阶梯式培养的工作系统，成为青年教师成长的摇篮。近年来，学校先后培养了市级学科带头人教师3名，市青优4人，区学科带头人25人，区级骨干教师49名，占教师总人数36%。

（二）不足

  1.教师的角色正在发生可喜的转变，但对新课改中所蕴含的教学理念还不能与实际的教学行为很好融合。而在教育教学工作中，学校对教师提出要求较多，帮助指导较少，有时会造成教师一些不适当的心理压力，工作的有效性就不明显。

  2.学校已形成了对骨干教师的培养制度，努力创设机会使之尽快发展。但如何根据教师不同发展的需要，让不同层次的教师都拥有机会和空间，还没有形成一套规范的管理制度和评价体系。

  二、教师发展目标

（一）总目标

学校要引导教师树立终身学习的理念，创设有利于提高教师专业素质的学校文化，通过启动教师专业发展方案、深化校本培训、实施校本科研、青蓝工程、改进教研组等措施，整合教师专业知识，使之成为主动思考、自觉恪守、善于反思研究、乐于合作进取、勇于创造的学习型教师，实现教师教育行为的科学性、艺术性和个人独特性的统一，造就一批学科带头人、骨干教师，使教师不断自我更新、自主发展、自我实现，使年轻教师成熟，使中年教师优化，确保每位学生都能接受优质教师的教育。

（二）具体目标

  1.开展形式多样的师德教育活动，树立榜样、发扬事迹，用身边的小事感染人，用平凡的精神激励人，在学校中营造良好的敬业爱生的氛围。

  2.探索新课程改革，结合学校“十二五”规划，制定与学校总体发展目标相符的个人发展规划。

  3.继续开展校本研修活动。以“课堂改进计划”为抓手，强化教研组在教师专业发展中的功能，通过研修活动组织教师深入开展有效的教学设计于教学策略的研究、课堂教学的分析与诊断、新教材新教法的应用与评价，提高教师的探索与实践能力。

  4.鼓励教师积极参加高一层次的学历进修，支持教师参加本科和研究生课程的学习。

  5.完善学校师资的自培，强调“因人施训”、“因需设训”，关注教师人文需求，加强教师对东西方文化的了解，提高教师的文化品味。

  6.为骨干教师的发展搭建平台。积极鼓励青年骨干教师参加各级各类学科竞赛、评优课比赛、讲学、学术研讨活动，给骨干教师提供更多展示、交流才华的机会，使骨干教师尽快脱颖而出。

  7.努力培养二至三位在区域内较有影响的教师，建立以学科带头人命名的教学研究室。依托本校骨干教师的力量，采取日常课堂研讨、师徒结对、骨干携进等形式，力争为本校再培养一批署级以上骨干教师，形成一个有层次、有重点、可发展的教师梯队。

  8.探索个性化的教师发展多元评价，以教师的现有状态为基础，体现个性的发展与需要，关注教师的未来，关注教师的成长过程，促进教师自主化发展。

  9.精心编织一张培养教师科研能力的科研网络，网络的核心是主体性教育的理念，而各个不同层次的课题则像网线般紧密连接在一起，教师在参与课题研究的过程中，把教育教学实践中的经验及时上升到理论高度，内化为一种创新的教育教学能力。

（三）个性化培养目标

?1.新教师发展班。对象：工作未满5年的青年教师。目标：完成合格教师到成熟教师的转变。通过师徒结对，在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学业管理等方面进行带教。能掌握教材内容和教学要求，学科专业知识扎实，能用心理学、教育学的基础理论来去指导教育、教学实践，学科教学和班主任工作形成自己风格，实绩明显；有较强的教科研能力和相应的研究成果，成为教育教学青年骨干教师。

2.骨干教师发展班。对象：现任已获得区级骨干教师以上称号的青年教师。目标：完成区级骨干教师到区、市级带头人、骨干教师的转变。能够积极参加高一层次学历进修，参与学校课程与教学改革，主持学校重点课题研究，承担培养校级骨干教师任务。届时能评为特级教师、市名教师或区名导师、名教师、学科带头人，逐步形成一支有一定影响力的校级、区级、市级和国家级的优秀教师梯队。

三、主要举措

（一）进一步完善青年教师发展培训机制

建立“青年教师发展学校领导小组”。主要工作职能是宣传、推广教师专业发展的先进思想和成功经验，评估学校师资的发展经验和突出问题，审议重大的行动计划和实施策略，对学校的师资建设提供政策咨询建议，对教师自培工作提供专业指导。

?成立“专家顾问团”，由学校聘请的江苏省教师发展中心的教育专家组成。主要工作职能是指导学校的学科建设、教研组建设和名师培养。

?完善全员培训制度和骨干教师选拔、培养、管理、考核机制。建立并实施《青年教师发展学校章程》、《骨干教师管理及考核试行办法》等等。

（二）进一步加强青年教师发展平台建设

1.加强师德平台建设。积极开展师德沙龙、教育论坛、与名师对话等师德建设活动。

2.加强学习培训平台建设。每学期推荐学习材料5篇，理论专著1～2本；聘请校外各界知名人士举办讲座，每学期开设1～2个有关教育改革和发展的专题讲座，提升教师理论水平，拓宽教师视野；继续实施骨干教师评选、低职高聘评选，对成绩优秀的中、初级教师，职务评聘实行低评高聘，充分调动优秀教师的积极性，发挥榜样示范作用；鼓励教师积极参加进修；继续实施英语、计算机应用能力、教育科研等校本培训课程。

3.加强教学研究平台建设。结合学科课题研究，积极开展课程与教学改革实践。

?4.加强校本课程平台建设。继续开发自主拓展型课程设计、研究性学习指导、学科资源库建设等校本培训课程，满足教师发展个性特长的需要；鼓励教师自编教材，争取3年培养期间能形成1~2本比较成熟的校本教材。

?（三）、制订相关配套制度，构建发展和成功的环境。

改进教师的考核评价制度，坚持并完善全员聘用合同制、岗位责任制，完善教师发展的评价指标体系，对教师的师德素养、德育工作、教学能力、教科研成果、培训情况、培养特长生及合作互助品质等进行全面的考核，逐步形成评价与奖惩、评价与任用相结合的发展性评价体系，用评价来促进教师水平的整体提高。

? 建立个性化的“教师成长档案”。充分依托教务处和教研组，对每一位教师制订课堂教学改进和完善计划，明确每学期重点突破的薄弱环节，从而全面深入教改核心，全面推进课程教学改革，着力提升课堂改革效能。

? 积极推荐优秀教师参加特级教师、市青优、区“学科带头人”、“骨干教师” 等评选，相关人员享受相应待遇。

? 积极推荐优秀教师参加高一层次学历进修、研修班等培训活动，并给予经费支持。

? 积极向上级部门和有关杂志社推荐优秀教育科研成果。

? 学校对专家来校讲学、教师外出取经、参加市教学评比等活动提供车辆、经费等支持。

四、保障措施

（一）组织管理

成立以校长为第一责任人的“青年教师发展学校工作领导小组”，负责青年教师成长的规划、实施、管理、考评等工作。

（二）制度管理

　　1.健全档案管理

　　建立青年教师成长档案（内容包括：根据《教师发展三年规划》撰写的教师个人三年规划，总结，参加校本培训的情况记录，听课笔记，教学随笔，上公开课的教案，教学点评，案例反思，个人课题研究情况，自制教具及教学软件，发表或获奖论文等），做好教师成长过程中的资料积累。

　　2.健全激励机制

评估和考核是教师专业成长的重要环节。因此，要制订相关的评估考核细则，及时记录分析教师专业成长过程的现象和事件，作出结论性的评价。健全激励机制，将教师的专业发展情况与考绩、晋升、评优、评先等挂钩，以此促进工作的深入开展。

（三）资源管理

　　1.资金保证

　　学校要多渠道筹措经费，在软、硬件加大投入的力度，为教师的专业成长提供必要的物质条件和良好环境。同时要拨出一定的经费，奖励在成长过程中的优秀者。

　　2.师资保证

　　既要挖掘本校资源，充分发挥本校学科带头人、骨干教师的传、帮、带作用，又要面向校外，聘请专业人员进行专业引领。从而为教师的专业成长提供人力基础。

                                                                                                    南京市秦淮中学